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来源: www.docshome.com.cn 时间:2011-06-25 编辑: 人生感悟
下属抗拒变革该怎么办?  你实在想不通,无论怎么要求、怎么说服,也无法扭转员工的,他们依然不愿接受变革。其实,要员工接受变革并不是不可能的事,你只需花点了解员工抗拒的原因。再实施一番正确的,就有可能获取变革的。

  摆脱你对于员工的成见

  对于主管来说,必定有着业绩的,面对。总要想出各种对策,总要通过变革获取更大的优势.但是。无论你的对策如何正确,你的变革多么可行,都往往免不了在员工那里碰钉子。心里愈急,就愈不能理解员工为何抗拒。

  员工真的不愿意变革吗?要让员工接受变革,真的如此困难吗?在我们没有明白抗拒背后的原因之前。就认定员工不愿变革或是不求进步,其实是不正确的。我们应该摆脱自己的成见,以另一种不同的角度,重新看待员工对于变革的抗拒。

  变革被抗拒是必然的过程

  美国顾问公司普里契特的统计显便秘怎么快速排便示,面对变革,通常只有20%的员工在_开始时就全力支持,有50%的员工持中立,另外30%的人则抱以抗拒。

  事实上,部分员工抗拒变革是自然的反应,也是必然的过程。不会每个人都立即接受变革,因为有些人需要自我调适,也需要主管及时地予以协助。

  做的都知道,面对的反对意见,不应该认为是错的而你自己是对的,一味地强力推销自己的想法。应该分析的反对意见,了解其背后的原因,再根据原因采取相应的方法。倘若说服不了,解答不了的问题,即使你的产品再好,也无法完成的过程。

  抗拒不是阻碍,而是﹁种

  同样的,面对员工的抗拒时,主管也不应喋喋不休地强调变革的必要性,而是应正视员工的反应,细心了解背后的原因,想方设法化解员工抗拒的。

  “主管不应将员工的抗拒视为阻碍,而是一种。”哈佛商学院教授达德·吉克说道,”抗拒不是错误的,而是的开始。”

  员工的抗拒,反映了你在某些地方可能没有做好,比如没有把变革说清楚,使员工产生了疑虑;或是没有提供足够的帮助,使员工有所不安与困惑。

  修订彼此的权利义务

  员工不是不愿意变革,而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞5士洛桑学院教授保罗·史翠贝尔[所说的,组织与个人之间本就存在既[定的“个人契约”,以界定彼此的权利[和义务。但是,变革有可能破坏了原先的这份契约,也许你只是稍微调整一下员工的工作内容,但是对于员工来[说,他势必会想到自己的权益是否受[到了影响。他还会想到,变革以后是否[要比过去多做许多工作却得不到相应[的报酬,是否要承担更多的但并:未得到相应的权限。

  这类问题,只有主管事先同员工清楚,才不会造成员工的不满与抱怨。

  为什么不接受你的想法?

  根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞尔的研究,员工的抗拒变革的原因主要有以下几点:

  信息不明确。对于员工来说,他们:往往只是被告知决策后的结果,却不知道决策的过程;他们不知道为何要变革,更不知道这样的变革到底有什么好处。

  措施不具体。员工对于该如何变革完全不了解。许多时候,主管只是看到了问题,觉得有变革的必要,却没有想出该如何变革。当然,你可以在同员工充分之后再做决定。但是,如果你心中没有明确的想法,又如何同下属讨论?

  不安。“对于许多人来说,面对变革最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安,”哈佛商学院教授达德·吉克说道。有时候,变革意味着员工必须已经熟悉的一切而去接受不熟悉的新领域,那是他所不确定的、无法确实掌控的,心里难免有些不安或是焦虑。我们常看到训练场上的运动员,在被迫姿势之后,总是要有一个适应期。他必须花改掉过去的习,质姿势,适应新的姿势。与此同时,在上他同样也有一个适应期,因为他不知道改换新的姿势后,是否能保证取得比以往好的成绩。员工的何尝不是如此。你让员工变换职务或部门时,本意是希望他能够有更全面的历练。但是对于员工来说,他必须重新学习,况且也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你。如果没有揣摸到员工,心里的担忧,你的美意很可能就会遭到员工的抗拒。便秘怎么快速排便

  信任缺失。因为过去太多不好的,使得员工不变革会带来好的结果;或是认为变革只是为了组织的利益,对于员工并没有带来什么好处。当你明白了员工不信任的理由,就要提醒自己应尽力避免发生类似的情形。

  在你了解员工产生抗拒的真正原因之后,接下来就是要该如何化解员工的抗拒。

  公平非常重要

  在面对员工的抗拒时,不要急于采取安抚的措施。事实上,员工需要的往往不是安抚,而是需要化解心中的疑虑。

  主管与员工之间时常处于信息不对称的状况,许多信息只有主管知道,员工却一无所知。这会让员工受到不公平的待遇。更会对变革本身产生质疑。

  学家的研究结果表明,人们对于某个结果产生的过程,比起结果本身更为在乎。我们总希望被别人视为独立的个体,希望别人能尊重我们的想法,尊重我们的感受,而不要有所隐瞒。因此,员工是否公平是非常重要的。

  欧洲学院教授金诚与芮内·莫伯格尼认为,要使员工公平,必须解决以下两个问题:

  一是你向员工解释清楚了吗?

  员工必须知道“为什么要变革”。也许你已经说明了原因,但你是否真正做到了信息透明}比如。为了有效提升业绩,你决定绩效奖酬的标准。而过去的业绩到底有多不好,你却不向员工公布,这怎能要求员工愉快地接受变革呢?

  二是你听到员工的声音了吗?

  在决策的过程中,你是否让员工拥有表达自己意见的?许多时候,主管认为必须变革的事情,员工却并不这么认为;主管认为变革会带来好的结果,员工却认为变革只会带来负面的结果。不同的角色,会产生不同的认知。比如你要变革工作流程,为的是提高工作的效率。员工认为问题并不在于流程,而在于执行工作的人本身。如果变革流程不仅无法达到预期的目的,而且会制造出更多的问题。不论最后是采用你的想法、员工的想法或是找到了新的方法,这不是最重要的问便秘怎么快速排便题,重要的在于员工的意见是否被你听到,是否充分讨论过。金诚教授提醒说,“公平讲求的是每一种意见都有表达的。”

  不要空泛的概念

  “人们想知道的是变革的具体而不是遥不可及的空泛概念。”通用汽车公关部副盖瑞·葛雷特斯说道。员工真正想知道的是他到底该怎么做。比如你在讲述变革的目的时。不能只说“要成为第一品牌”,还应具体说出下月量能增长多少。你或许觉得,和对手相比,你的员工拓展客户不够积极便秘怎么快速排便,因此你就说:”大家应该具备主动积极的,增加更多新的客户。”这样的语言很难引起员工的共鸣。你必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些,对手做得好的又是哪些,你的员工应该做出什么样的调整。

  不要隐瞒困难

  “主管时常只是看到变革好的一面,却忽略过程中可能遇到的困难和阻碍。”焦点绩效顾问公司创办人法兰西斯·派翠克说道。不要忘了,员工是真正执行变革的人,对于整个过程他们是要亲身体验的。事实上,过程并不如主管所说的那样顺利。

  为了让员工接受你的想法,刻意略过负面的信息,这样只会适得其反。唯有真实反映事实,才能取得员工的信任。况且,当你说明过程中可能遇到的困难时,也表明你确实清楚,的实现必须依靠员工付出极大的,这就能使员工感受到你与他们是想到一起了。*你有影响员工的权

  担任主管的职务,最重要的就是运用自己的权力去影响别人。这不是说擅用职权、强迫员工接受你的命令,而是说主管有最后的决策权,决定什么事情应该做。必须做。

  有时候,员工需要有人在背后“推”他向前。他以为自己做不到或是做不好,但事实上,他是有潜力的。然而,如果没有尝试,就永远不会知道。

  不要低估主管的影响力。”就是一场影响游戏,真正优秀的主管不仅考虑到员工个人的需求,更重要的是影响员工的想法与行为。”哈佛学系教授大卫·麦克雷兰德说。

  主管不应该担心自己与员工的意见相左,许多时候你必须去要求,而不是完全让员工自己决定。

  变革的与否,关键不在于变革本身,而是在于员工。员工的抗拒不是不可的,重要的是身为主管的你,解决问题的方法是否对头。